О мотивации персонала

 В карьере каждого из нас были ситуации, когда мы решались на последний шаг – на увольнение из компании. И не важна предыстория всей той ситуации, однако был период, когда в последний момент мы взвешивали все «за» и «против». Такая ситуации характерна практически для всех, кто так или иначе менял свое место работы. К примеру, на старой работе, у сотрудника был социальный пакет, хороший и дружный коллектив, но перспективы карьерного роста отсутствовали. Или же, наоборот, сотрудник числился вторым лицом в компании, но уровень компенсации вызвал бы улыбку у уборщицы. И такое тоже не редко бывает. Каждый из нас, в таких ситуациях, пытался взвесить все эти моменты и решить, что же перевешивает, и что важней. От такого конечного решения, бывает, зависит не только судьба самого сотрудника, но и отдела, а в редких случаях - даже самой фирмы. Чтобы таких ситуаций не возникало, компания должна принимать превентивные меры. Чтобы, в конечном счете, у работника, находящегося перед дилеммой было как можно больше «за», чтобы не уходить и остаться в компании.

Если вы, как руководитель компании, или специалист кадровой службы, заинтересованы в минимизации рисков увольнения ценнейших кадров, то первое с чего надо начать – это с оценки материальной мотивации. С этим вопросом, вполне, можно разобраться самостоятельно, не прибегая к таким статьям как эта. Достаточно «пробежаться глазами» по рынку и сопоставить с тем, что имеется в компании.  

А как быть с нематериальной мотивацией? О ней-то мы и поговорим в этой статье.

Хороший специалист по кадрам знает, что социальный пакет и соответствующая заработная плата – это далеко не всё, что может удовлетворить сотрудника и стимулировать его не увольняться. Материальная мотивация – вот, что дополняет список, и иногда становится ключевым фактором в работе. Но для правильного применения материальной мотивации, надо решить, какой именно она будет. А чтобы решить этот вопрос, надо проанализировать, что именно надо стимулировать.

К примеру, если надо простимулировать сотрудников на рост производственных показателей и перевыполнение плана, можно использовать конкурсы между подразделениями (отделами, дивизионами). Полезно так же  создание внутренних рабочих групп и стимулирование их к соперничеству друг с другом. Свои плоды приносит так же упоминание на продукте или услуге компании отличившихся сотрудников. Даже поощрительные командировки на учебные семинары могут дать значительные результаты.

Если надо удержать ключевых специалистов, или привлечь еще несколько, правильным решением будет предложить кандидату самому составить интересующий его социальный пакет. Ведь, угадать, что интересует и что может привлечь нового кандидата, практически невозможно. Поэтому, надо составить набор составляющих, которые компания может обеспечить, и дать сделать выбор кандидату самостоятельно. Таким методом, вы можете даже повысить привлекательность – нестандартный подход и выражение заинтересованности, все это не останется без оценки.

Так же можно отметить отдельно премирование, которое можно успешно сочетать с каким-нибудь другим видом нематериальной мотивации. Этот инструмент повысит эффективность практически во всех случаях.

Таким образом, очевидно, что для успешной нематериальной мотивации необходимо выполнить два главных условия:

- Проанализировать ситуацию с интересуемыми специалистами.

- Наладить качественную обратную связь.

И тогда, не надо будет прибегать к опыту других (ведь, неудачное применение чужого опыта может наоборот – навредить), и придумывать свои решения (со своими решениями, вообще, можно заблуждаться и так же – навредить). Налаженная обратная связь даст самую ценную информацию от самих работников, а анализ – поможет ее грамотно реализовать. И быть может, выяснится, что цена вопроса – всего лишь свободный график работы. И такое бывает. В конце концов, все сводится к простой идее – сотрудник должен чувствовать себя полезным и нужным.

Читайте также по теме персонала: домработница с поживанием - кто она?