Собеседование для соискателей. Что и как?

В настоящее время, первым и, зачастую, единственным местом, где работодатель и соискатель присматриваются друг к другу, является собеседование. Поиск работы или подбор персонала, на которые потрачено много сил соискателя и работодателя, пересекаются именно на собеседовании. И от его положительного результата зависит – будет ли потрачено еще немало сил (на дальнейшие поиски) или же соискатель и работодатель вступят друг с другом в трудовые отношения, а проще говоря – работодатель наймет соискателя на работу. И чтобы эта процедура прошла «без сучка и задоринки», необходимо знать об этой процедуре как можно больше.  В этой статье речь пойдет о структуре собеседования.

Менее всего четкому описанию поддается структура собеседования. Основная причина этого – его глубокая «персонализация». Каждый интервьюер для того, чтобы наилучшим образом оценить соискателя, в процессе работы использует общеизвестные и вырабатывает собственные уловки и приемы. При этом выстраивается уникальная структура собеседования, основанная на собственных представлениях специалиста, проводящего отбор. Эти представления складываются из предыдущего опыта встреч, как удачных, так и неудачных. Поэтому рекомендовать какую-либо однотипную структуру собеседования достаточно сложно. Однако возможно назвать несколько основных правил, которые должны применяться при разработке индивидуальной стратегии оценки кандидата.

1 Собеседование требует четкого планирования и тщательной подготовки. Особенно важно это правило для специалистов, которые прежде не занимались отбором кандидатов. От того, насколько детально продуман каждый этап собеседования, насколько точно обозначены темы встречи, напрямую зависит результат.

2 Информация, которую получает интервьюер в ходе собеседования, должна быть закрыта для посторонних лиц. Если возникает необходимость в использовании отдельных результатов беседы, должна соблюдаться анонимность.

3 Использовать полученную информацию и само собеседование в личных целях недопустимо.

4 Поведение интервьюера должно быть тактичным и вежливым. При всей целесообразности этого правила именно оно чаще всего нарушается специалистами, проводящими собеседования.

5 Для проведения собеседований должно быть выбрано спокойное уединенное помещение, где ни посетители, ни телефонные звонки не будут вас отвлекать.

6 Необходимо настроиться на положительное восприятие кандидата. Его необходимо принимать таким, какой он есть. Нужно быть готовым выслушать соискателя, сопереживать ему. Только искренний интерес к собеседнику, концентрация на его мыслях и чувствах позволят адекватно оценить его личностные и профессиональные качества. Пренебрежение, агрессия, явное недоверие по отношению к потенциальному сотруднику – установки, препятствующие верной оценке. Недопустимо также «блуждание мыслей».

7 Меньшую часть времени при проведении собеседования опытный интервьюер говорит сам, большую - слушает соискателя. Ответы кандидата нужно выслушивать до конца, не перебивая. Только в этом случае проявляются нюансы, нуждающиеся в уточнении, дополнительные вопросы.

8 Внимательно следите за своими жестами: их значение не должно расходиться с вашими словами.

9 Нужно сделать все, чтобы соискатель во время собеседования чувствовал себя свободно. Это поможет в полной мере оценить его личность, продемонстрирует привычки.

10 Информация, получаемая от соискателя, должна фиксироваться в процессе собеседования. В противном случае важные моменты беседы могут быть упущены.

11 Резюме кандидата, заполненные анкеты и рекомендательные письма, ответы на вопросы – первичные данные, получаемые от соискателя в процессе собеседования. Кроме того, интервьюер должен уметь оценить вторичные признаки: жесты, интонации, адекватность поведения.

Деловой этикет требует предварительной договоренности о встрече и соблюдения пунктуальности. Иногда начало беседы намеренно задерживается интервьюерами с целью проверить кандидата на «стрессоустойчивость». Делать этого не следует, так как в большинстве случаев такая задержка вызывает негативную реакцию соискателя и не лучшим образом сказывается на репутации компании в целом.

На начальном этапе собеседования необходимо наладить контакт и установить доверительные отношения с кандидатом. Для этого лучше всего начать разговор с нескольких «светских» вопросов на отвлеченные темы: о погоде, прошедших выходных, ситуации на дорогах. Это не только поможет создать атмосферу расслабленности и доверия, но и позволит оценить склонность кандидата к бесконечным пустым разговорам. Такие отвлеченные вопросы дадут возможность увидеть, как быстро человек вспомнит о том, для чего он на самом деле пришел в ваш офис.

Соискателю следует объяснить цель собеседования и, по возможности, кратко ознакомить его с предстоящими этапами отбора.

Цель главной части собеседования – оценка личностных качеств и профессионализма кандидата. К ней следует переходить тогда, когда соискатель чувствует себя уверенно и готов давать полную информацию о себе.

Только от сотрудника, проводящего собеседования, будет зависеть, какие именно вопросы, задачи, тесты и деловые игры будут применяться для объективной оценки кандидата. Выбор делается в соответствии с потребностями компании и требованиями к вакансии, по которой проводится отбор. На этом этапе при проведении собеседования важно:

- задать максимальное количество вопросов;

- внимательно выслушивать ответы соискателя (если вы хорошо слушали, у вас наверняка появятся дополнительные вопросы к кандидату);

- прояснить все нюансы и детали, исключая недопонимание;

- выяснить все особенности жизни кандидата помогут вопросы «что?», «кто?», «зачем?», «как?», «где?», «когда?» и «почему?».  Пока у вас не выработан навык в управлении беседой, можно успешно применять эти семь вопросов криминалистики;

- комбинируя открытые и закрытые вопросы, добиться подтверждения сказанного кандидатом;

- вопросы к собеседованию готовить заранее, не стесняться использовать их перечень в процессе беседы.

Независимо от того, какое вами было принято решение, правила приличия требуют информировать соискателя о компании и предполагаемых должностных обязанностях. Если вы решили, что кандидат вам не подходит, можно сделать это в краткой форме, чтобы соблюсти нормы этикета. Если кандидат оказался достоин вакансии, дайте как можно более полную информацию: это поможет ему составить верные ожидания в отношении новой работы. Такой подход позволяет существенно снизить текучесть кадров, а значит, значительно уменьшает расходы на поиск и обучение новых специалистов.

Завершающий этап собеседования – мягкий «выход» из беседы. Для этого, получив от кандидата всю необходимую информацию, задайте один-два «расслабляющих» вопроса, произнесите несколько фраз, оповещающих его о ваших дальнейших шагах.

Например:

- Мы беседовали больше часа. Вас не слишком утомило такое количество вопросов?

- Предложенная вакансия вам по-прежнему интересна?

- В ближайшие два-три дня я обязательно переговорю с генеральным директором по поводу Вашей кандидатуры. После этого мы договоримся с Вами о дополнительной встрече. У Вас будет для этого время на следующей неделе?

- Спасибо Вам, что нашли время для беседы. С Вами приятно было общаться.

Это, разумеется, обобщенная информация о собеседовании. Но мы уверены, что ее вполне хватит для получения базовых знаний, не только работодателю, но и соискателю. Ведь цель проведения собеседования – получение исчерпывающей информации. Поэтому обеим сторонам необходимо иметь исчерпывающую информацию и о собеседовании.